La période d’essai, comment ça marche ?

La période d’essai est réglementée par le Code du travail, il est important de tout comprendre sur ces règles.

Qu’est-ce que la période d’essai ?

Selon l’article L1221-20 du Code du travail, la période d’essai permet, d’un côté, à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié pour le poste. Et de l’autre, cela permet au salarié de juger si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d’essai n’est pas obligatoire mais si l’employeur souhaite l’appliquer elle doit être prévue dans le contrat de travail, de même pour son possible renouvellement.

En outre, le contrat de travail fixe la rémunération versée durant la période d’essai.

La période d’essai débute obligatoirement au premier jour de l’exécution du contrat de travail (date de début de contrat indiqué dans les premiers articles du contrat).

Le décompte se fait en jours calendaires (samedi et dimanche inclus). Ce dernier est effectué de la même manière pour les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.

À la fin de la période d’essai ou du renouvellement de cette dernière, et en l’absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement.

En cas d’évolution de poste lié à une promotion, par exemple, il n’est pas possible pour l’employeur de demander au salarié d’effectuer une nouvelle période d’essai.

Le renouvellement de la période d’essai

Il doit être indiqué au salarié par un courrier à lui faire signer.

Vous pouvez télécharger un modèle de lettre de renouvellement de période d’essai : ici.

Si ce courrier n’est pas signé, le salarié est automatiquement considéré par la loi comme titulaire de son poste à l’issu de la date de fin de sa première période d’essai. Ainsi, si l’employeur souhaite mettre fin au contrat il devra le faire selon les procédures classiques (licenciement ou rupture conventionnelle).

La durée pour un CDI

Pour les employés, la durée maximale légale est de 2 mois. Celle-ci est renouvelable une fois, donc 4 mois maximum.

Pour les agents de maîtrise ou techniciens, la durée maximale légale est de 3 mois renouvelable une fois, soit 6 mois maximum

Pour les cadres, la durée maximale légale est de 4 mois renouvelable une fois soit 8 mois maximum.

Petit rappel : le calcul de la date se fait en jours calendaires.

La durée pour un CDD

Pour les CDD, la durée est fixée en fonction de la durée du contrat. Il en va de même pour les contrats de professionnalisation et d’apprentissage.

  • Pour les CDD de 6 mois maximum

Elle est calculée à raison d’un jour par semaine, sans pouvoir dépasser 2 semaines (sauf convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure). Ici aussi, le calcul de la date se fait en jours calendaires.

  • Pour les CDD supérieur à 6 mois

La durée de la période d’essai est fixée à 1 mois (sauf convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure).

Les congés

Quand le salarié pose des jours de congés pendant sa période d’essai, cette dernière est décalée d’autant de jours. Le décompte est effectué en jours calendaires. Par exemple, si un salarié pose son absence du vendredi au lundi (inclus), 4 jours qui seront comptés, et non 2 jours.

De plus, pendant la crise sanitaire liée au Covid-19, la Cour de Cassation a précisé que cette règle valait également pour les congés imposés par l’employeur.

De même, cette règle vient s’appliquer pour les arrêts maladie. Elle ne fonctionne pas pour les jours de repos compensatoires.

Après un stage, une alternance, un CDD

Lorsqu’un salarié occupe le même poste que lors de son stage, alternance ou CDD, la durée du précédent contrat est déduite de la durée de sa période d’essai.

Pour un salarié qui occupe un poste autre que celui qu’il a occupé lors de son stage, alternance ou CDD, la moitié de la durée du précédent contrat sera déduite.

Néanmoins, si l’embauche intervient plus de trois mois après le stage, l’alternance ou le CDD, le salarié ne bénéficie d’aucune réduction de la durée de la période d’essai et sera donc traité comme la loi l’indique pour les autres salariés.

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